今回は、勤怠に関する言葉の定義についてです。
目次
- 法定労働時間と所定労働時間
- 法定休日と所定休日
- 振休と代休
法定労働時間と所定労働時間
法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働させることができる限度時間のことです。
1日につき8時間、1週間につき40時間が原則です。
1週間についても限度時間が定められていることがポイントになります。
これに対して、所定労働時間とは会社が自由に決められる労働時間です。
通常は1日の労働時間を定めます。
先ほど自由に決められると言いましたが、それは法定労働時間の範囲内での話です。
つまり所定労働時間を8時間を超えた時間とすることはできません。
所定労働時間を8時間や7時間45分などと定めることは会社の自由です。
法定休日と所定休日
法定休日とは、労働基準法で定められた休日のことです。
変形週休制（4週間を通じて4日以上の休日）というのもありますが、原則として1週間に1日以上の休日を与えることが定められています。
これに対して、所定休日というのは会社が定めた休日のことです。
法定休日を下回らない限り、会社が自由に決めることができます。
つまり、日曜日や祝日を休日にする必要はなく、1週間に1日以上の休みがあれば違法ではありません。
法律上は1週間に1日以上の休日があればよいのですが、例えば所定労働時間を1日8時間とすると、5日間で週40時間となります。
6日目に労働させると、週40時間の法定労働時間を超えて違法となってしまいます。
週休2日の会社が多いのはこのためです。
週休2日の場合、1日は法定休日、1日は所定休日ということになります。
休日出勤した場合の割増賃金の扱いが、法定休日と所定休日では異なります。
例えば、法定休日は日曜日といった具合に法定休日の曜日を指定しておくと、無用なトラブルを避けられます。
振休と代休
振休とは、振替休日とも言いますが、所定の休日を労働日と変更する代わりに、あらかじめ休みを取る勤務日を決めておくものです。
一方、代休は、休日労働をした後から、その埋め合わせとして労働日に休みを取るものです。
代わりに休む日を決めるのが事前なのか事後なのかということに違いがあります。
振替休日の場合、休日労働日より前に振替休日を指定することも可能です。
振替休日は必ず取らなければいけませんが、代休は取っても取らなくても良いということになります。
この違いから、振替休日と代休では給与計算の扱いが異なります。
振休と代休は、その違いを意識せずに同じように使っているかもしれません。
しかし、振休は割増賃金が発生しないのに対し、代休は割増賃金が発生するという違いがあります。
例えば、日曜日が休日の会社で、その日曜日に休日出勤を命じ、翌月曜日にその代わりの日を社員の希望する日に取らせた場合、それは振替休日ではなくて代休ということになり、割増賃金が発生します。
日曜日の休日出勤を命じるときに一緒に振替休日も決めて休ませたのであれば振替休日ですので、割増賃金は発生しません。
しかし、振休でも割増賃金が発生するケースがあります。
例えば、土日が休日、1日8時間労働の会社で、事前に土曜日の出勤と翌週の水曜日の振替休日を命じたとします。
すると、休日出勤をした土曜日の週は、月曜日から土曜日までで48時間の労働ということになり、週40時間を8時間超えますので、この8時間分に対し割増賃金が発生します。
週40時間の1週間の始まりは、就業規則等で定めがない場合は日曜日となります。
1週間の始まりを別の曜日にしたい場合は、就業規則等で定める必要があります。
例えば、上記のケースで、この会社が就業規則等で1週間の始まりを土曜日と定めていたとします。
すると、土曜日から翌週の金曜日までの1週間の労働時間は40時間ということになりますので、土曜日の休日出勤には割増賃金が発生しません。
土日が休日で土曜日に休日出勤をさせることが多い会社の場合、1週間の起算日を土曜日とするのは、割増賃金を抑える1つの方法かと思います。
このケースで1週間の起算日が日曜日の場合は、あらかじめ振替休日を同じ週の水曜日（休日出勤させる土曜日の直前の水曜日）と定め、土曜日を出勤日とすれば、1週間の労働時間は40時間ですので、割増賃金は発生しないこととなります。
ただし、私の実感としては、休日出勤をさせる前に振替休日を取らせる会社は少ないように思います。
今回は、 法定労働時間と所定労働時間、法定休日と所定休日、振休と代休 の言葉の定義についてでした。
割増賃金にも係ることです。
未払い残業代などといったリスクは極力減らしましょう。
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