今回は、 年次有給休暇のしくみと発生要件 についてです。
目次
- 年次有給休暇は社員の権利
- 会社側には時季変更権
- 年次有給休暇の発生要件
年次有給休暇は社員の権利
年次有給休暇は、有給や年休と呼ばれることもあります。
一定の要件を満たすと発生する社員の権利です。
労働基準法にその根拠が規定されており、「うちの会社には有給制度はない」ということはできません。
最低でも法律通りに与えなければならず、法律通りに与える会社が一般的です。
6ヶ月間継続勤務し、出勤率が8割以上ある人に年10日の有給を取る権利が発生します。
その後は、勤続年数に応じて増えていきます。
また、年次有給休暇の時効消滅は2年とされています。
会社側には時季変更権
年次有給休暇については、労働者の請求した日に与えることになり、これを労働者の時季指定権と言います。
ただし、会社側は請求された日が事業の正常な運営を妨げる場合には、他の日に変更することができます。
これを時季変更権と言います。
「その日は忙しいから別の日にしてくれ」と言うことができます。
年次有給休暇の発生要件
発生要件は、6ヶ月以上の継続勤務、かつ出勤率8割以上です。
6ヶ月以上の継続勤務
休職者が復職した場合も継続勤務とされます。
また、パートから正社員になったような場合も継続勤務とされます。
8割以上の出勤率
出勤率=出勤日÷全労働日です。
出勤したものとみなす日：
(1)業務上の傷病により休業した期間
(2)育児・介護休業法による育児休業または介護休業した期間
(3)法65条の産前産後の休業をした期間
(4)年次有給休暇を取得した期間
(5)労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたことによる不就労日
全労働日に含まない日：
(1)所定休日に労働させた場合のその日
(2)不可抗力による休業日
(3)使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日
(4)正当な同盟罷業(ストライキ)その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
(5)割増賃金の支払いに代わる代替休暇を取得して終日出勤しなかった日
年次有給休暇のしくみと発生要件 について書きましたが、いかがだったでしょうか。
年次有給休暇を取得せず、長時間働くことが美徳とされ、社内で出世しやすいという風潮はいまだにあります。
そのようにして出世した人は、有給を取得せず、長時間労働をしてきた人間なので、その風潮は引き継がれやすいです。
しかし、そうではない価値観もあっていいと思っています。
評価については、言語化され、基準が明確な方が納得感が高いでしょう。
年次有給休暇については、年5日以上の取得義務も始まっています。
参考
この5日については、途中で退職する労働者については特に取り決めがなく、「退職者にも有給5日を取らせる必要があるのか？」と聞かれたことがあります。
労働基準監督署に聞いたところ、「取り決めがない以上、5日取らせなけらば年5日の取得義務を果たしたことにはならない。」旨の回答でした。
もちろん、物理的に5日を取得することのできない退職日であれば、どうしようもありません。
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