2025年6月に改正された労働施策総合推進法及び男女雇用機会均等法が、2026年10月1日に施行される予定です。
すべての企業にカスハラ、求職者等に対するセクハラの防止措置が義務化されます。
目次
- 防止措置の義務化が求められるハラスメント
- カスタマーハラスメント
- 就活等セクハラ
防止措置の義務化が求められるハラスメント
防止措置の義務化が求められるハラスメントは、以下の通りです。
従来から事業主の措置義務が規定されていたハラスメント
(1)セクシュアルハラスメント
(2)妊娠・出産等に関するハラスメント
(3)育児・介護休業等に関するハラスメント
(4)パワーハラスメント
法改正(2026年10月1日施行予定)で事業主の措置義務が追加されるハラスメント
(5)カスタマーハラスメント（カスハラ）
(6)求職者等に対するセクシュアルハラスメント(就活等セクハラ)
カスタマーハラスメント
カスタマーハラスメントとは、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動であって、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、当該労働者の就業環境を害することを言います。
カスハラに該当し得るものとしては、以下のような場合や言動があります。
(1)顧客等の要求の内容が妥当性を欠くもの
(2)要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動
事業主が講ずべき具体的な措置の概要としては、事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、相談体制の整備、カスハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、抑止のための措置、相談者等のプライバシーの保護、相談を理由とした不利益取り扱いの禁止があります。
カスハラと正当なクレームとの境界線は必ずしも明確ではなく、そもそも製品やサービスに瑕疵があったかどうかの判断は誰がするのか、という問題もあります。
しかし、会社としてはそれなりの対応は必要です。
厚生労働大臣(都道府県労働局)は、事業主に対して助言、指導、勧告等を行うことができます。
就活等セクハラ
就活等セクハラとは、求職者等がその求職活動等の過程において、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されるものを言います。
求職活動等によるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれ、また被害を受けた者の性的指向またはジェンダーアイデンティティにかかわらず、当該者に対する求職活動等におけるセクシュアルハラスメントも本指針の対象となります。
求職活動等には、採用面接、就職説明会への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップへの参加、教育実習、看護実習等の実習の受講等が該当します。
事業主が講ずべき措置
事業主は、求職活動等においてセクハラを行ってはならず、違反者への厳正な対処を行う旨の方針を懲戒規定等により明確化し、労働者に周知・啓発しなければなりません。
また、面談場所やSNS利用方法等の求職活動に関するルールを明確化し、労働者及び求職者等に周知する必要があります。
さらに、求職者等からの相談への対応のための窓口を定め、求職者等に周知しなければなりません。
その他の事業主が行うべき措置には、事後の迅速かつ適切な対応、関係者のプライバシー保護、相談や調査協力を理由とした不利益取扱いの禁止があります。
事業主が行うことが望ましい取り組みとして、求職者等の所属する教育機関との連携や、求職者等から事業主の取引先等による就活等セクハラの相談があった場合の適切な対応があります。
パワハラは業務に必要なことですが、セクハラは、業務に直接関係ない、余計なことです。
採用や面接の場で、余計なことは言わないのが無難ということかもしれません。
カスハラ対策、求職者等に対するセクハラ対策の義務化 についてでした。
出典 厚生労働省HP chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/002566904.pdf
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