今回は、 就業規則の作成・変更、届出の流れ についてです。
目次
- 就業規則の作成・変更、届出の流れ
- 労働者代表の意見聴取
- 就業規則の効力発生時期
就業規則の作成・変更、届出の流れ
常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数労働組合、過半数労働組合がない場合は労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
また、就業規則を変更した場合においても同様です。
常時10人以上の労働者に関しては、時として10人未満になることはあっても、状態として10人以上の労働者を使用している場合が当てはまります。
なお、労働者の中には、パートタイム労働者やアルバイトなども含まれます。
労働者代表の意見聴取
就業規則は、労働者と使用者の双方が守るべきものですので、その内容を労働者が全く知らないといったことがないように、就業規則の作成・変更の際は、事業場における過半数労働組合または労働者の過半数代表者の意見を聞くことが義務付けられています。
この場合の労働者の過半数を代表する者は、
(1)労働基準法第41条第2項に規定する監督または管理の地位にある者でないこと、
(2)就業規則の作成及び変更の際に使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること、
のいずれにも該当する者でなければなりません(労働基準法施行規則第6条の2)。
なお、就業規則の意見書について、従業員の過半数代表者等の押印または署名は不要となっています。
就業規則の効力発生時期
作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配布、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示・備え付け、あるいは、磁気媒体に記録しそれを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません。
就業規則は、作成して届け出ただけ、あるいは労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。
就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていない時は、通常は労働者に周知された日と解されています。
なお、就業規則の届出の期限については、法律で明確には定められてはいませんが、遅滞なく届け出ることとされています。
就業規則の作成または変更にあたっては、その内容をよく吟味するとともに、このような手続き等を遵守しなければなりません。
特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聞くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるように慎重に検討することが必要です。
就業規則の届出については、電子申請でも行うことも可能です。
今回は、 就業規則の作成・変更、届出の流れ について書きました。
就業規則なんて一応それらしいものがあれば良いといった時代は終わりました。
近年はSNS等による情報が溢れ、労働者数にかかわらず、就業規則を作成・届出し、その内容を常に適正な状態にしておくことは、企業防衛上大変重要です。
問題発生の予防を行い、補強しておくべき項目については特に留意した作り込みをしておくことや、法令改正に伴って規則の改定を行うことを怠ると、企業にとって思わぬ損害をもたらす事態を招きかねません。
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