今回は、 会社カレンダーは必要か についてです。
目次
- メーカーの開発、販売会社時代
- 物流会社時代
- 社労士事務所時代
メーカーの開発、販売会社時代
この時代は会社のカレンダーを毎年作成し、従業員にも周知していました。
1年単位の変形労働時間制をとっていたということもあるかもしれません。
メーカーの総務部として3年間給与計算も担当しており、1月から12月までの1年間の総労働日数と総労働時間を毎年きちんと算出していました。
それに基づいて1ヶ月平均の所定労働時間を算出し、割増基礎額を計算していました。
基本的には全従業員が同じ労働日で、始業、終業時刻も同一だったので、作成しやすかったということもあるかと思います。
物流会社時代
8年ほど給与計算を担当していましたが、この時代は会社カレンダーはありませんでした。
取り扱う荷物にもよるのでしょうが、食品を取り扱う当時の会社では、物流倉庫は基本的に年中稼働しており、物流センターに誰もいないということは通常ありませんでした。
シフトによって休日も決まり、全従業員が同じ労働日で同じ始業終業時刻ではないので、作成するのが難しいということはあったと思います。
配送の従業員については日給制の者が多かったです。
日給でも手当などの月給部分については、残業した場合の割増基礎額に反映させるべきものも出てきますが、必ずしも労働基準法に基づいた正しい計算ではありませんでした。
社労士事務所時代
給与計算を業務として受託しているクライアントに対しては、給与処理カレンダーというものを作成していました。
その会社の労働日、休日のほか、勤怠の締切日、勤怠データの受け取りの締切日や給与計算結果の引き渡し日、及び給与の支給日を記載していました。
これを基準として、勤怠データの督促も行っていました。
しかし、事務所内の勤怠については、フレックスタイム制をとっていたということもあり、年間カレンダーは作成していませんでした。
業務として給与計算を請け負うのであれば、勤怠データの受取日や給与データの納品日を含めた年間カレンダーは必須だと思います。
給与計算ソフトによっては、1年間のカレンダーを入力する機能があるものがあります。
このカレンダーが正しくないと、不足時間に計算式をカスタムで設定している場合に、所定労働日数→所定労働時間→不足時間→不足控除といった具合に関連してきて、給与計算額に影響します。
会社カレンダーを提出してもらい作成しましょう。
もし、会社カレンダーがないのであれば、労働日、休日も含めた給与処理カレンダーを作成しましょう。
こちらで作成して、「これでよろしいですか」という形で提案してもいいと思います。
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