今回は、時間外労働・休日労働に関する協定書についてです。
- 協定の概要
- 36協定の効果、種類
- 36協定書の締結の流れ
協定の概要
労働基準法は、1日8時間、 1週40時間労働の原則、週休制の原則を掲げています。
これを超えた時間外労働 、休日労働は違法ということになります 。
しかし 、全く時間外労働 、休日労働を発生させないというのも現実的ではありません。
そこで労使協定を締結し、 届出することによって、時間外労働 、休日労働をさせても違法でない状態にすることができるとしています。
その協定のことを時間外労働・ 休日労働に関する協定と言います 。
労働基準法36条 にこの協定の根拠があることから 、一般的に 36協定と呼ばれています。（以後、ここでは36協定と呼びます。）
うちの会社は残業も 休日労働 もさせないから必要ないよね、と考える経営者もいるかもしれません。
しかし 、協定届を出さないと1分でも残業させた場合に違法状態ということになります。
通常残業が発生しない会社でも、36協定は出した方がいいです。
３６協定の効果、種類
36協定
36協定の効果は先にも書きましたが 、合法的に時間外労働 、休日労働をさせることができるというものです。 これを免罰効果 と言います。
誤解が生じやすいのですが、 36協定のみで時間外労働、休日労働をさせることはできません。 別途 、就業規則等で時間外労働 、休日労働をさせることができる旨の記載が必要です。
あくまでも 、36協定により、時間外労働、休日労働をさせても違法状態ではなくなるということです。
協定で、対象労働者の範囲、対象期間（1年に限る）、労働時間を延長して労働させることができる時間、等を記載します。
この限度時間は、原則、1カ月について45時間、1年について360時間です。
特別条項付き36協定
ただし、月45時間、年360時間を超える可能性がある事業場は、特別条項付き36協定を締結することができます。臨時的な特別の事情がある場合に限り、限度時間（月45時間、年360時間）を超えることができます。
この特別条項付き36協定では、次の事項を協定することとされています。
- 1カ月に延長することができる時間外労働（休日労働含む。）
→100時間未満の範囲内に限る。 - 1年に延長することができる時間外労働（休日労働含まない。）
→720時間を超えない範囲内に限る。 - 特別条項付36協定を適用できる期間
→1年について6か月以内に限る。
上の3.で、6カ月以内としているのは、6カ月を超えたらそれはもう臨時的な特別の事情とは言えないよね、といことで制限があると考えると理解しやすいです。
令和6年4月から、それまで猶予されていた時間外労働の上限規制が適用されています。
時間外労働の上限規制適用について—建設業・運送業・医師のルール
以前は、特別条項をつければ、際限なく時間外労働を課すことが可能だったのです。
36協定書の締結の流れ
流れ
企業側が、36協定書の原案を作成
↓
労働者代表を選出
↓
36協定の内容について労使双方で話し合い、署名捺印する
↓
36協定届を所轄の労働基準監督署に届出
↓
36協定書の内容を従業員に周知
大まかに上記のような流れとなります。
使用者は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表するものとの署名による協定をします 。
労使双方の合意に基づき36協定の締結に至った場合は、協定書に双方の代表者が署名捺印します。
事業場単位で締結し、それを労働基準監督署に届け出ます。
届け出は有効期限の前日までに提出する必要があります。
紙での提出の場合、36協定書を36協定届として労働基準監督署に提出することができます。
電子申請でこの提出をすることも可能ですが、その場合、協定書とは別に協定届という形で申請することになります 。
電子申請の場合でも、協定書は必要です。協定届とは別に、労使双方の代表者が署名捺印した協定書を保存しておく必要があります。
今回は、36協定書について書きました。
協定書と協定届は混同しやすいですし、署名捺印の有無についても勘違いしやすいです。注意しましょう。
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