今回は、 解雇する上での法律上のルール についてです。

目次

1. 解雇制限
2. 解雇予告と解雇予告手当
3. 解雇予告の適用除外

解雇制限

まず、前提として、この日本においては解雇に関し厳しい規制が課されています。

例えば、労働契約法16条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定されています。

解雇が有効と認められるためには、客観的合理性と社会的相当性の2つの要件を満たす必要があるのです。

解雇が有効か無効かといった話とは別に、解雇する上でのルールが法律上規定されています。

まず、解雇制限と言って、解雇ができない期間が定められています。

原則として、

(1)業務上の負傷により療養のため休業している期間及びその後30日間
(2)産前産後の休業期間及びその後30日間

は解雇することができません。

たとえ従業員が会社のお金を1億円横領したとしても、この期間はその従業員を解雇することができないということです。

ただし、例外があり、

(1)打切補償を支払った場合
(2)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（労働基準監督署長の認定が必要）

の期間は解雇することができます。

解雇予告と解雇予告手当

使用者は、次のいづれかの方法をとる必要があります。

(1)少なくとも30日前に予告
(2)30日分以上の平均賃金の支払い
(3)(1)と(2)の併用も可能

例外として、

(ア)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
(イ)労働者の責めに帰すべき事由がある場合（労働基準監督署長の認定が必要）

の場合は、上の(1)〜(3)は不要です。

労働者の責めに帰すべき事由、例えば、きちんと明示されている就業規則に基づいて懲戒解雇をしたとしても、労働基準監督署長の認定がなければ、30日前の予告などが必要となります。

解雇予告の適用除外

解雇予告の適用除外となる者は、以下の表の者となります。

原則	例外
日々雇い入れられる者	1ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合
2ヶ月以内の期間を定めて使用される者	所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者	所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
試みの使用期間中の者	14日を超えて引き続き使用されるに至った場合

試用期間中の者であっても、14日を超えて引き続き使用されることになった場合は、解雇予告または解雇予告手当が必要となります。

今回は、 解雇する上での法律上のルール について書きました。

解雇が難しいということは、事業主の間でもそれなりに認識されているように思います。

解雇を避けるために、自主的に退職することを期待して、本人の部署を異動するなどすることもあります。

しかし、そのような手段はいかがなものかと思います。

退職勧奨で良いのではないでしょうか。

事業主と社員がコミュニケーションを取ることが大事だと考えています。

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